تقويم الأداء الوظيفي

تقويم الأداء الوظيفي :-

 مقدمة

‏صدرت لائحة تقويم الأداء الوظيفي المطورة بقرار من معالي وزير الخدمة المدنية رقم   (‏51932 ‏) وتاريخ  1426/12/30 هـ، بناء على الأمر السامي رقم 7/ 401 ‏  وتاريخ 3/6‏/ 1401 هـ،  وتم العمل به اعتبارا من1/1/1407هـ، وتتكون لائحة تقويم الأداء الوظيفيالمطورة من ( 17 ) مادة متفرعة من المادة (36) من نظام الخدمة المدنية والتي تنص على"تعد تقارير دورية عن كل موظف وفق لائحة يصدرها رئيس مجلس الخدمة المدنية" ، وموادلائحة تقويم الأداء الوظيفي المطورة هي على النحو التالي:

 

اولاًتقويم أداء الموطنين :

‏  أوضحت المادة 36 ‏/1  ‏مفهوم تقويم الأداء الوظيفي على أنه قياس أداء الموظف وفقاًلواجباته الوظيفية واستناداً إلى عناصر ومعايير محددة خلال فترة زمنية محددة مما يمكنالجهة الحكومية ( الرئيس المباشر) من اتخاذ القرار المناسب الخاص بتحديد التقدير المناسبللموظف. أما المادة 36/2  ‏فقد نصت على أن شاغلي المرتبة الخامسة عشر والرابعة أو مايعاد لهما فيتم تقويمهما طبقاً لما يراه المسئول عن الجهاز الحكومي، بينما أوضحت المادة  26‏/3 ‏على أن شاغلي المرتبة الثالثة عشرة فما دون فيتم تقويم أدائهم وفق نماذج تعد وتعتمد منقبل وزارة الخدمة المدنية، وفي بمض الحالات يجوز لوزارة الخدمة المدنية تفويض بعضالجهات الحكومية بإعداد نماذج خاصة بها.

المادة 36/4 بينت أن تقويم الأداء الوظيفي يتم إعداده بشكل دوري عن جميع الموظفينوفق خطة سنوية يتم إقرارها من قبل الرئيس الأعلى للجهاز عن كل سنة من سنوات خدمةالموظف، أما المادة 36 ‏/ 5 ‏فقد اوضحت  أن الموظف خلال فترة التجربة يتم تقويمه مرتين.الأولى بعد مضي 6 ‏أشهر من تاريخ مباشرته للعمل، والثانية في نهاية فترة التجربة وذلك لتأكدمن صلاحيته من شغل الوظيفة وفق نموذج محدودة من قبل وزارة الخدمة المدنية. كماأوضحت المادة 36 ‏/4 أن تقويم أداء الموظف أثناء السنة التجربة يعتبر تقويما له عن السنةالأولى من خدمته.

 

في الجانب الأول فإن المادة 36/6 أشارت الى ان الموظف يحصل على أحد التقديرات التالية:

 

·       ممتاز إذا حصل على درجة ما بين ( 90-100)

·       جيد جداً إذا حصل على درجة ما بين ( 80-89)

·       جيد إذا حصل على درجة ما بين ( 70-79)

·       مرضي إذا حصل على درجة ما بين ( 60-69)

·       غير مرضي إذا حصل على درجة ما بين ( أقل من 60)

 

‏في حين أن المادة 36/7 أكدت أن تقويم الأداء يعد من قبل الرئيس المباشر ويعتمد من قبلرئيسه ويحق لمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه مناسبا ، أما إذا كان الرئيس المباشر أقل رتبةمن الموظف أو لم يمض على إشرافه على الموظف ستة أشهر على الأقل, فقد أوضحت المادة36 ‏/8  ‏أن التقويم يعد من قبل الرئيس الأعلى لرئيسه المباشر وله أن يستعين برأي الرئيسالمباشر والتقاويم السابقة المعدة عن الموظف.

 

إذ ا كان الموظف مبتعثاً  للتدريب أو الدراسة لمدة تزيد عن سنة فقد أشارت المادة 9/36 ‏أن التقويم يتم إعداده من قبل الجهة التعليمية المشرفة على التدريب أو الدراسة , كذلك أوضحتالمادة 36/12 أن تقويم الأداء الوظيفي المعد من الموظف  يعتبر صالحا لجميع الحالات التيتطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده‏، وأن ظهر مأ يوجب تعديل تقويم فيتم إعداد تقويم آخر عننفس السنة مع الإشارة لموجبات التعديل في  فصل الملاحظات بالنموذج.

 

ثانياًحق التظلم للموظف:

‏أشارت المادة 36 ‏/ 11 إلى أنه يحوز للموظف المعدة عن تقويم أداء بدرجة             (غيرمرضية)، التظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ تزويده بنسخة منه إلى الرئيس الأعلىفي الجهاز ليحيل تظلمه إلى لجنة يشكلها من ثلاثة موظفين يكون مدير شئون الموظفين منبينهم ويرأسها أكبرهم مرتبة حسب الترتيب الآتي:

 

أ‌-       يتولى مدير شئون الموظفين التحضير لاجتماعاتها.

ب‌-  تقوم اللجنة بفحص المتظلم خلال شهرين على الأكثر من تاريخ استلامه وترفعتوصياتها إلى رئيس الجهاز المختص، فإذ لم تبت اللجنة في موضوع التظلم خلال هذهالفترة يعرض الأمر على رئيس الجهاز ليتخذ القرار الذي يراه خلال خمسة عشر يومأعلى الأكثر من تاريخ انتهاء الفترة المحددة للجنة.

ت‌- ‏ تكون مداولات اللجنة سرية.

ث‌- ‏ يجوز للجنة مناقشة الرؤساء المعنيين والموظفين المتظلمين.

ج‌-    يكون قرار رئيس الجهاز المختص نهائيا.

 

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 36/12  ‏أوضحت أن الموظف الحاصل على تقدير أداء وظيفيبتقدير (غير مرضي)  يحرم من الترقية ودخول المسابقة ويوجه لمن  يحصل على هذا التقديرلأول مرة تنبيه كتابي من معتمد التقرير, فإذ ا حصل على نفس التقدير في السنة الثانية فيحقق معهمن قبل جهة عمله وتسمع أقواله ودفاعه ويثبت في محضر، فاذ ا رأت الجهة أن الأمر يستدعيفصله , فتحيله إلى هيئة الرقابة والتحقيق بعرضه على ديوان المظالم للنظر في  فصله أو معاقبتهبما يراه.

 

ثالثاً:  مصادر تقويم الأداء الوظيفي:

‏أوضحت المادة36/15 على أنه يجب على الرئيس عند إعداد تقويم الأداء الوظيفيالرجوع إلى سجل تدوين الملاحظات (مرفق سجل مقترح) ، تقرير الإنجاز (أن وجدا) وسجلمتابعة أداء الموظفين، وأي مصادر أخرى تساعد في دقة وموضوعية التقويم.

 

رابعاًلجنة لإعداد تقرير لتحليل تقارير تقوم الأداء الوظيفي:

‏من المواد الجديدة التي أضيفت إلى لائحة تقويم الأداء الوظيفي المادة 36/16 ‏, التينصت على أن الجهة الحكومية تقوم بتكوين لجنة من كبار ألمختصين بمراجعة وتحليل تقاويمالأداء الوظيفية المعدة عنهم ورفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها بما يحقق وفع مستوى أداءالجهات.

‏وأخيراً فإن المادة 36/17 ‏أوضحت أن أحكام هذه اللائحة تطبق علي جميع الموظفينوالمستخدمين والمعينين على بند الأجور وشاغلي الوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم منجميع الوزارات والمؤسسات العامة والمصالح الحكومية. 

 

خامساًنماذج تقويم الأداء الوظيفي:

‏لقد قامت وزارة الخدمة المدنية بتطوير لائحة تقويم الأداء الوظيفي وتم تطبيقها اعتبارا من1/1/1427 هـ، وقد صاحب تطوير لائحة تقويم الأداء الوظيفي تطويراً  آخر شمل النماذجالمستخدمة لإعداد تقويم الأداء الوظيفي.

فمن الواضح أن النماذج الجديدة التي اعتمدت للاستخدام تجاوزت وتغلبت علي القصورالموجود في النماذج السابقة فعلى سبيل المثال اختلف وزن كل معيار في النماذج الجديدة بحيثأصبح هناك بعض العناصر وزنها ( 6‏) درجات مثلا وعناصر أخرى وزنها( 4 ‏) درجات أو( 3 ‏) درجات وهكذا طبقا لأهمية العنصر للوظيفة. كذلك ألغيت  النقاط الخاصة بعناصر القوة اوالضعف وأصبحت لا تؤثر في  الدرجات النهائية لتقييم. وأخيراً أصبح من يحصل علىدرجات ما بين ( 90 ‏- 100) درجة يصبح حاصل على تقدير ممتاز بينما السابق يجب أنيحصل الموظف على ( 6 ‏) درجات في كل عنصر بالإضافة الى عنصر قوة  ( 3 ‏) درجاتللحصول على تقدير ممتاز.

 

سادساًالحصول على نسخة من التقويم الأداء الوظيفي:

للحصول على نسخة من التقويم الأداء الوظيفي الرجاء الضغط هنا

 

 

الاستفسارات الخاصة بتقويم الأداء الوظيفي وردود وزارة الخدمة المدنية عليها :

 

 

س1:  تعتبر تقارير الأداء من المستندات الأساسية التي تعكس تطور  الموظف فلماذا تم

        اتلافها؟

‏ج1 :  القاعدة العامة أن يحتفظ بآخر أربعة تقارير اعدت عن الموظف على اعتبار ان أربع

          سنوات مده كافية على حقيقة أداء وسلوك الموظف لفترة طويلة.

 

س2: لماذا لا يكون عنصر المحافظة على أوقات الد وام الرسمي ضمن تقرير المراتب

        العليا ؟

  ج2 : المفترض أن الموظف لا يصل إلى المراتب العليا إلا بعد قضاء فترة طويلة في الخدمةتدرج خلالها في مستويات متباينة من المسؤولية  وأثبت من خلال ذلك جدارته    للوصول إلىذلك المستوى سواء من ناحية الأداء أو الالتزام وأصبح في موقع    يفترض أن يكون فيه قدوةلمرؤوسيه وبالتالي برزت عناصر أكثر أهمية في مجال  تقويم أداء تلك الفئة من التزامهمبالدوام الذي يفترض أنه تحقق أصلاً.

س3: بدون وصف وظيفي يحدد واجبات ومسؤوليات الوظيفة  فإن إعداد تقارير الاداء سيكونمحدود النتائج وغير واقعى ؟

ج3:‏ لا يمكن أن يكون هناك تقييم لأي عمل إلا وفق معايير محددة في ذهن المقيم سلفاً وبالتاليفإن الرئيس المباشر لابد أن يكون لديه تصور كامل عن طبيعة مهام الأعمال التي يشرفعليها والا فكيف يمكن أن يقود المجموعة التي يرأسها إذا لم يكن يعرف ما هو المطلوب منهاوهدفها.

س4: ما هو الهدف من الحقل الخاص(مقدار التحسن الذي طرآ عليهطالما أن هناك مقارنةبين ما يحصل عليه من تقرير والتقارير السابقة؟

‏ج4: الغرض كشف جوانب غير بارز في  بعض عناصر التقرير فمثلا تحسنه في بعض العناصرالتي كان فيها ضعيفا  في تقريره السابق ولم تنعكس في تقديره الأخير كما أنه قد لا يكون منالمتيسر على معتمد التقرير الاطلاع على التقرير السابق وانما يكفي مجرد الإشارة فيالتقرير الأخير. وذلك للتعرف وتلمس مدى التحسن الذي طرأ على الموظف لمزيد منالإرشاد والتوجيه للموظف إذا لم يطرأ تحسن يذكر.

 

س5‏: اذا صادف أن تاريخ اعداد التقرير عن الموظف هو تاريخ تمتعه بالإجازة أو أثنائهاولفترة تزيد عن خمسة عشر يومأ وكان تقديره بدرجة  غير مرضى فكيف يتسنى لهالتظلم من وهو متمتع بإجازته ؟

‏ج5: في هذه  الحالة يختبر التظلم من تاريخ استلامه صورة التقرير وهذا لا يتأتى إلا بعد انتهاءإجازاته ومباشرة العمل.

 

س6: هل يدخل ضمن فترة التقرير مدة  الإجازة والانتداب؟

‏ج6: ما دام أن الموظف لم تنه علاقته بالوظيفة بصورة دائمة فالمفروض أن تكون الإدارة علىعلم بحقيقة وضعه حسب الظروف ولها أن تعد تقريراً عنه بما تراه ملائما سواء كان مجازاومنتدبا.... الخ.

 

س7: كيف يمكن إعداد تقارير عن مدراء فروع بعيدين عن موقع عمل رؤسائهم ؟

ج7: ‏بعد موقع الرئيس المباشر عن مرؤوسيه لا يشكل عقبة في تعرف الرئيس على أعمالالفروع والعاملين فيه. ويكون ذلك مثلا عن طريق:

‏     التقارير التي تعد عن الفرع , المتابعة الدورية لأعمال الفرع. أو بواسطة الزيارات التي يقومبها المسؤولين للفروع.

 

س8: ‏لماذا علنية تقارير الأداء الوظيفي؟

ج8:‏ العلنية المنصوص عليها في اللائحة المقصود  بها هو إطلاع الموظف على التقرير الذي أعدعنه من أجل إعطائه الفرصة لمعرفة وجهة نظر الإدارة حوله، ولتحسين وضعه، والعلنية هناتقتصر على الموظف المعني ورئيسه المباشر ومعتمد التقرير وما عداهم يعتبر سرياً عليهم.

 

س9: كيف يتم إعداد تقرير أداء عن الموظف المنقول ؟

‏ج9: المعروف أن ملف ينتقل معه من جهة حكومية إلى أخرى. ومن هنا سيكون لدى الإدارة التينقل إليها معلومات كافية عن تقاريره السابقة وعليها أن تعمل على استكمال إعداد التقريرالسنوي عنه في ضوء أدائه الحالي وتقاريره السابقة.

 

س10: ما لمقصود بجيد جداً(4) و جيد (5)؟

‏ج10: لقد لوحظ من خلال متابعة تطبيق لائحة تقارير الكفاية السابقة ظاهرة المبالغة الكبيرة فيإعطاء الدرجات العليا (ممتاز، وجيد جداً) مع عدم وجود القناعة التامة بدقة تلك التقارير،مما قد يفقدها معناها والهدف منها كما أنه يترتب عليها بمض المزايا المالية والوظيفيةوالمعنوية في حين أن تلك التقديرات قد لا تمثل الحقيقة فعلا ، بل وفيها إجحاف بالآخرين،ولذلك فقد رؤى توسيع التفاضل في درجة جيد جداً  بقصد كبح التطرف والمبالغة فيالتقييم خصوصا على درجة ممتاز.

 

س11:‏ كيف يتم إعداد تقرير عن الموظف المعار عند انتهاء فترة أعارته؟

ج11: ‏يتم إعداد تقوير عن الموظف المعار من قبل الجهة المعار إليها عند انتهاء فتوة إعارته ويتمذلك وفق الأسلوب الذي تتبعه الجهة المستعيرة. فإذ ا لم يكن لديها أسلوب منظم لتقويم الأداء فيمكنللجهة المعيرة أن تطلب من الجهة المستعيرة إعداد تقرير عنه وفق النموذج الذي يقوم به أمثالهبجهته الأصلية. ​